專家傳真-絕非沒人才!接班團隊的發掘培育有方法

專家傳真-絕非沒人才!接班團隊的發掘培育有方法

國內某企業的總經理、副總層級,未來三到五年內都將面臨退休。於是董事長要求協理層級推薦各自單位中的人才,作爲未來管理層的接班人選。當他看到呈送上來的名單及履歷時,卻極度失望:「你們報的是什麼名單?我們公司都沒人才嗎?」

類似情況在許多企業都發生過。但其實,這間企業並非沒有人才,而是缺乏發掘和培育人才的合適方法。

向未來訂製人才規格

當我們深入瞭解之後,發現原本各協理提報的名單,並沒有一致的標準,也不對應公司未來的發展;協理們呈報了他們印象較好的部屬,附上履歷,但卻沒有深入說明。

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首先,我們幫這間公司前瞻未來局勢:五年之後,產業將有什麼樣的改變、競爭對手將是什麼狀態、公司本身的經營策略又是如何?在釐清大環境變化趨勢後,我們透過高階個別訪談、全球標竿研究並參閱韋萊韜悅全球最新的職能字典,羅列關鍵職位所需要的人才規格。在向專案指導委員會說明確認後,再請該公司人資依此職能架構方向篩選潛力人才。

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但要找出接班梯隊,列出名單並非終點,我們還提出一系列客製化人才培育的具體措施。舉幾個例子如下:

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一、導師方案

企業雖然定時給員工安排課程訓練,但內容主要是以新觀念、新方法論的傳遞爲主,不見得能立即連結運用到領導及管理工作之中。我們認爲在培育高階接班人才的時候,可以考慮善用董事、總經理、資深副總直接擔任導師,和學員定期聚會,交流經營管理的視野與職涯思維。

導師與學員的匹配組合,可考慮每1~2年打散重新安排。如此,不但學員可以從多位導師身上學習到寶貴見解,高層也可以持續性地觀察這些人才的言行表現,未來安排接班時將會更爲精準。

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二、建立互助共學平臺

除了跨越層級的交流,我們也建議企業發展核心幹部之間橫向的連結 ─ 5到6個潛力人才編成一個共學小組,以同梯成員身份彼此分享關於團隊人員領導與管理的觀點、問題與實踐經驗。共學小組的成員也是每隔一段時間重新組合。

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經過幾年的磨合,潛力人才間將累積深厚的信任情誼與團隊默契,陶鑄成準備好共同接班的人才梯隊。

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三、結合創新與人才的跨越組織階層管理平臺

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在產業迫切需要數位轉型的當口,公司的高層常有很高的創新需求,但往往缺乏具體方案,此時,具備關鍵技能的人才 ─ 30歲左右的網路原生世代,常是他們推動數位轉型的最好互補夥伴。

企業可以設立內部創新競賽,讓年輕成員藉此管道主動提出構想。其中有優秀見解及執行力的年輕人,可以得到機會和高階主管合作,參與重大策略計劃的研擬與執行。公司同時也可以設立機制,當年輕員工的表現得到高層的肯定,其原先的主管也連帶受到獎勵。

找人才,不是碰運氣

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許多企業高層都迫切地要找優秀的接班人。如果接棒的高階領導者的才具不足,所有的幹部與員工都難以發揮,優秀人才也必然另謀出路。

韋萊韜悅多年來協助企業,不僅辨識潛力人才,更提供紮實且客制的培育解決方案。以這間公司爲例,三年內成功打造出50位足以勝任部室主管的人才庫,成功讓企業順利度過人才退休潮的挑戰,並且透過高階團隊的以身作則,真正體現出重視人才培育的組織文化。

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